労働者派遣法とは
労働者派遣法とは、派遣労働者（派遣社員）の雇用の安定や権利を守り、適切な働き方ができるようにルールを定めた法律です。派遣という働き方では、労働者が雇用契約を結ぶ会社（派遣元）と、実際に指示を受けて働く会社（派遣先）が異なります。このように「雇う人」と「命令する人」が別々になるため、トラブルが起きた際に責任の押し付け合いになりやすく、弱い立場にある労働者が不利益を被るリスクがあります。それを防ぐために細かい決まりが設けられています。また、派遣労働者と派遣先の正社員との間の不合理な待遇差を禁止するルールも定められています。
具体例
例えば、あなたが「派遣会社A」に登録し、そこから紹介されて「メーカーB」のオフィスで事務仕事をする場合を考えます。
- 給料は派遣会社Aから支払われます（派遣会社Aが雇用主です）。
- 日々の仕事の指示は、メーカーBの社員から受けます。
このとき、労働者派遣法により、メーカーBはあなたに対して「聞いていた仕事内容とは全く違う危険な作業をさせる」といったことはできません。また、企業が労働者を直接雇う責任から逃れるために、名目上は「仕事を完成させる契約（請負契約）」と見せかけて、実際は派遣のように人を使って指示を出す「偽装請負」という違法行為もこの法律で固く禁止されています。
もう少し詳しく
労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）は、複雑な雇用関係において労働者の権利を守るための法律です。特にIT業界では、システム開発の現場で「派遣」と「請負」の形態が日常的に使われるため、この法律の理解が非常に重要です。派遣契約では、労働者は派遣元（人材派遣会社など）と雇用契約を結び、給与の支払いや福利厚生は派遣元から受けますが、実際の業務の指示（指揮命令権）は派遣先（開発現場の企業など）の責任者から受けます。これに対し、「請負」や「準委任」といった契約形態では、労働者への指揮命令権はあくまで自社（請負元）にあり、発注元の社員が直接作業指示を出すことはできません。発注元の社員が請負労働者に直接指示を出してしまう状態は、労働者派遣法に違反する「偽装請負」として厳しく罰せられます。
試験でのポイント
試験では、「派遣」「請負」「準委任」の3つの契約形態における「雇用関係」「指揮命令権」「成果物の完成義務」の違いを整理して比較する問題が非常に高い確率で出題されます。特に、「指揮命令権が誰にあるのか」が最重要の確認ポイントです。例えば、「A社の社員がB社に常駐して作業を行っている際、A社の社員に対してB社の担当者が直接指示を出せる契約はどれか」という問題（正解は派遣契約。請負や準委任では出せない）や、偽装請負の定義に関する問題が出題されます。各契約形態の特徴を表などにして覚えておきましょう。
関連する用語
関連する用語としては、仕事の完成を目的とする「請負契約」、業務の遂行を目的とするが指揮命令権は自社にある「準委任契約」、違法な労働形態である「偽装請負」があります。